獲取表揚是人的天賦。從呱呱墜地那一刻起，我們就渴望這一輩子能夠不斷得到表揚，在家里我們希望得到父母的表揚，在學校我們渴望得到老師的表揚，在單位我們期望獲得領導的表揚，在朋友中我們盼望得到異性的表揚……表揚是激勵我們每一個人積極進取的催化劑，表揚是我們每一個人賴以生存的精神食糧。很難想象，如果這個世界沒有表揚，活著還有什么意義？

　　然而，現實中至少超過一半的人是生活在極度缺乏表揚和激勵的環境中，這絕非危言聳聽。在最近我們開展的“東莞最佳人才保留模式”調研中，逾百家企業的數千名員工接受了我們的問卷調查，我們得到一個令人震驚的數據：東莞五成以上的企業主管不表揚下屬，讓員工頗多怨言。這是導致企業員工流失嚴重的關鍵因素之一，僅次于薪酬的公平性。

　　為什么我們的主管不表揚員工？我們問主管，主管們很詫異，表揚就真的那么重要嗎？我們問員工，員工們很委屈，表揚一下就那么難嗎？這兩種截然不同的思維，將中國式企業管理的劣根性暴露無遺。

　　五個需求層次理論清楚的告訴我們，一個人在滿足了溫飽、安全和情感等低層次的生理需求后便會追求獲得尊重和自我實現的更高精神需求，而獲取表揚正是人們追求高層次需求的最大激勵。馬克吐溫曾經說過：“一句表揚能使我生活兩個月。”表揚的催化力量是無窮的， 為什么？因為每個人都希望被人看重，被人承認，被人欣賞，被人羨慕，總而言之，每個人都想成為一個人物。企業管理的真諦就是最大限度的發掘員工的主觀能動性，這就是以人為本。然而，我們隨便檢查一個企業的規章制度，就很容易發現，懲罰性的制度遠遠多于獎勵性的制度。這就說明，中國式企業管理首先考慮的是事物的破壞性，而不是建設性，這就必然導致管理者從懲罰的角度行使管理職責，先懲惡，再揚善，或者只懲惡不揚善；而員工的認識恰恰相反，他們首先想到是事物的建設性，而不是破壞性，他們更多是考慮我如何得到表揚，而不是如何得到懲罰。這種認識上的錯位，導致企業管理者會習慣性認為，這是你應該做的，沒什么好表揚的；而員工卻很疑惑，我做得非常好，為什么得不到表揚。于是，“表揚真的那么重要嗎？”和“表揚一下就那么難嗎？”的思想沖突就越積越深，員工的高流失率就不可避免。

　　而要追究這種思想沖突的根源就不能不提及到民族性格的缺陷。中國人向來比較含蓄，說話委婉和客套，你能不去諷刺、挖苦甚至詆毀別人已經是不錯的，能夠主動、及時和直接去表揚或贊美別人更是難能可貴。曾經聽過中國著名的賞識教育專家周弘的一堂課，全場一起跟隨老師學翹大拇指，然后向身邊的每個人翹大拇指并大聲地贊美別人，當時覺得很尷尬，也很沒必要，現在看來，中國人實在太需要學習如何賞識和贊美別人！有一部電影《求求你，表揚我》，說的就是一個普通人，做了好事卻一直得不到表揚，最后報復社會的故事。我想這決不是一個虛擬的故事，在現實生活中，一個企業或組織，如果不能及時和有效的對好的事物進行表揚和激勵，當“求求你，表揚我”成為員工的一種心理企求和精神負擔，實際上就是在培育一種怨恨乃至敵視的情緒，如果這種情緒不斷蔓延而被引爆，那么這個企業或組織就離失敗不遠。
　　周弘用他獨創的賞識教育把雙耳全聾的殘疾女兒培養成哈佛博士，他的成功決非偶然，如果說“好孩子是夸出來的”，那么我以為“優秀的員工也是夸出來的”，基于此，我認為有必要在中國的企業中大力提倡賞識管理，把對小孩的賞識教育轉化為對員工的賞識管理，我相信我們身體健全的員工在賞識管理的氛圍下一定能創造出更大的業績。

　　表揚你的員工吧，千萬別吝嗇你的大拇指。留住人才可能需要很多很多其他的付出，但也許一次真心的表揚、一次誠懇的鼓勵，一次由衷的贊美，結果就大不一樣！